Le portage salarial est de plus en plus prisé par les professionnels souhaitant bénéficier d’une certaine autonomie tout en conservant le statut de salarié. Cette forme d’emploi offre en effet une alternative intéressante à l’auto-entrepreneuriat et au travail indépendant, avec des avantages tant pour les travailleurs que pour les entreprises clientes. Mais qu’en est-il de la législation encadrant ce dispositif ? Dans cet article, nous vous proposons un tour d’horizon complet sur le cadre juridique du portage salarial.
1. La reconnaissance officielle du portage salarial
Le portage salarial a été officiellement reconnu par le législateur français en 2008, avec la promulgation de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Ce texte a permis l’introduction du concept de portage salarial dans le Code du travail, marquant ainsi une étape importante dans l’évolution de cette pratique en France.
2. La définition légale du portage salarial
L’article L1254-1 du Code du travail définit le portage salarial comme « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime juridique du contrat de travail et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. »
Il s’agit donc d’un dispositif qui permet à un professionnel, le salarié porté, de réaliser des missions pour une entreprise cliente tout en étant lié par un contrat de travail à une entreprise de portage salarial. Celle-ci se charge alors de la gestion administrative et du versement des salaires, cotisations sociales et autres charges afférentes.
3. Le cadre juridique détaillé du portage salarial
Le cadre juridique du portage salarial est constitué principalement par les textes suivants :
- la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;
- la loi n° 2010-1658 du 29 décembre 2010 de finances rectificative pour 2010 ;
- l’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial ;
- le décret n° 2015-1886 du 30 décembre 2015 relatif au portage salarial ;
- la convention collective nationale (CCN) du portage salarial conclue le 22 mars 2017.
Ces textes encadrent notamment :
- les conditions d’accès au portage salarial : diplôme, expérience professionnelle, etc.;
- les relations contractuelles entre les différentes parties : contrat commercial avec l’entreprise cliente, contrat de travail avec l’entreprise de portage ;
- les modalités de rémunération et les garanties sociales pour le salarié porté ;
- les obligations de l’entreprise de portage en matière d’assurance et de garantie financière.
4. Les conditions d’accès au portage salarial
Selon l’article L1254-3 du Code du travail, le portage salarial est réservé aux personnes justifiant d’une expertise, d’une qualification ou d’une compétence particulière. Cette condition peut être remplie par un diplôme, une expérience professionnelle ou encore des qualifications spécifiques dans un domaine particulier (langues étrangères, informatique…).
En outre, la loi prévoit également que le salarié porté doit bénéficier d’une rémunération supérieure à un seuil fixé par décret (actuellement environ 2 900 euros brut mensuels pour un temps plein).
5. Les relations contractuelles dans le cadre du portage salarial
Dans le cadre du portage salarial, trois types de contrats sont conclus :
- un contrat commercial entre l’entreprise cliente et l’entreprise de portage salarial, qui définit les modalités de réalisation de la mission et les conditions financières ;
- un contrat de prestation entre le salarié porté et l’entreprise de portage salarial, qui précise notamment les modalités d’exécution et de suivi de la mission ;
- un contrat de travail entre le salarié porté et l’entreprise de portage salarial, qui garantit au premier un statut social protecteur, avec des droits similaires à ceux des autres salariés (congés payés, indemnités de fin de mission, etc.).
6. La rémunération et les garanties sociales du salarié porté
Le salarié porté bénéficie d’une rémunération établie sur la base d’un pourcentage du chiffre d’affaires hors taxes réalisé lors de l’exécution de sa mission. Ce pourcentage, librement négociable entre le salarié porté et l’entreprise de portage, doit néanmoins être supérieur à un minimum défini par voie réglementaire (actuellement 52 %).
Par ailleurs, le salarié porté est couvert par le régime général de la Sécurité sociale, ce qui lui permet de bénéficier des mêmes garanties sociales que les autres salariés (maladie, maternité, retraite…).
7. Les obligations de l’entreprise de portage salarial
L’entreprise de portage salarial est soumise à certaines obligations légales :
- elle doit souscrire une assurance responsabilité civile professionnelle (RCP) pour couvrir les risques liés à l’activité du salarié porté ;
- elle doit constituer une garantie financière auprès d’un organisme agréé par l’État afin d’assurer le versement des sommes dues aux salariés portés en cas de défaillance ;
- elle doit respecter les dispositions relatives au droit du travail et aux conventions collectives applicables.
En somme, le cadre juridique du portage salarial offre à la fois souplesse et sécurité aux travailleurs et aux entreprises clientes, tout en garantissant un certain niveau de protection sociale aux salariés portés. Grâce à cette législation solide et sécurisante, le portage salarial s’impose aujourd’hui comme une alternative de choix pour les professionnels en quête d’autonomie et de flexibilité.